Desarrollo de Talento y Conversaciones de Progreso
Pasaremos de mirar personas por desempeño actual a diseñar conversaciones que desbloquean progreso real.
Diagnosticar
Evidencia observable, no intuición.
Mapear
Talento, brechas y condiciones.
Conversar
Progreso, motivadores y futuro.
Actuar
Compromiso concreto en 7 días.
Lead What’s Next · Lidera lo que viene
Acuerdo de trabajo
Confidencialidad
No compartiremos nombres en plenaria.
Evidencia observable
Trabajaremos sobre hechos, conductas y señales.
Foco en desarrollo
No estamos etiquetando personas.
Acción real
La sesión termina con una conversación pendiente lista.
¿Qué te mueve?
Ordena los motivadores desde lo que más te mueve hacia lo que menos te mueve. Puedes arrastrar las tarjetas o usar las flechas.
Mi ranking de motivadores
Gestionar tareas no es desarrollar personas
El talento no desarrollado tarde o temprano busca otra puerta.
El líder que gestiona
Controla plazos, revisa entregables y apaga incendios. El equipo funciona, pero no necesariamente crece.
El líder que desarrolla
Detecta potencial, crea desafíos y conversa sobre futuro. El equipo entrega hoy y se prepara para lo que viene.
Caso Carlos
3 años en el mismo puesto. Cumple, no falla, pero no crece. Nunca conversaron sobre su futuro. Un competidor le ofrece una oportunidad y acepta.
Desempeño ≠ Potencial
Desempeño es lo que la persona entrega hoy. Potencial es lo que puede llegar a hacer cuando aprende, se adapta, influye y asume mayor complejidad.
Desempeño
Resultados, cumplimiento, calidad y consistencia en el rol actual.
Potencial
Capacidad de aprender, adaptarse, influir y asumir mayor complejidad.
Riesgo
Promover solo por resultados actuales, abandonar diamantes en bruto o dejar sin desafío a quienes ya están listos.
Señales observables de potencial
Aprende rápidoPide feedbackAsume desafíosConecta ideasInfluye sin cargoSe adapta al cambioPotencial no es simpatía, antigüedad ni disponibilidad inmediata. Es evidencia de aprendizaje y adaptabilidad.
Actividad 1 · Diagnóstico de tu equipo
Anota nombres reales y evalúa con evidencia, no con intuición. La información queda en tu navegador.
Tablero de diagnóstico
| Colaborador | Rol / área | Desempeño | Potencial | Evidencia observable | Gap o duda real | Conversación pendiente | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Escala: Alto · Medio · Bajo | Regla de oro: por cada clasificación, escribe una señal concreta observada.
Lo que revela el diagnóstico
El desarrollo de talento comienza cuando dejamos de adivinar y empezamos a conversar con evidencia.
Actividad 2 · Matriz de competencias del equipo
Evalúa con A/M/B y marca brechas que requieren desarrollo. La matriz no es una nota final: es insumo para decidir apoyo y conversación.
Matriz de competencias
| Persona | Autonomía | Aprendizaje | Colaboración | Cliente / impacto | Comunicación | Energía / actitud | Brecha prioritaria | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
A = fuerte evidencia · M = evidencia parcial · B = brecha visible o falta de condiciones.
El mapa simple de talento
El mapa no sentencia. Sirve para tomar mejores decisiones de desarrollo y asignar energía de liderazgo.
Estrellas
Alto desempeño · alto potencial.
Desafiar y dar visibilidad.
Diamantes en bruto
Bajo desempeño · alto potencial.
Acompañar y remover barreras.
Pilares sólidos
Alto desempeño · bajo potencial.
Reconocer, estabilizar y transferir conocimiento.
Revisión / soporte
Bajo desempeño · bajo potencial percibido.
Revisar condiciones antes de concluir.
¿Esta persona está donde está por capacidad, por contexto o por falta de conversación?
No todos requieren la misma inversión, pero todos merecen claridad.
Actividad 3 · Mapa simple de talento
Ubica colaboradores según evidencia del diagnóstico. Luego define una acción de desarrollo para cada cuadrante.
Tablero drag & drop
Por ubicar Arrastra cada tarjeta
Diamantes en bruto Acompañar y remover barreras
Estrellas Desafío y visibilidad
Revisión / soporte Diagnosticar contexto
Pilares sólidos Reconocer y estabilizar
Brecha de desarrollo = desafío + apoyo + motivación
Una brecha no se cierra solo con buena intención. Se cierra diseñando el siguiente paso observable.
Desafío
Una tarea, exposición o problema que obligue a crecer.
Apoyo
Acompañamiento, recursos, feedback y seguimiento.
Motivación
Conectar el paso con interés, propósito o carrera.
Marco 70–20–10 para desarrollo
70%
Experiencia, desafíos y proyectos reales.
20%
Aprendizaje social, mentoría, coaching y feedback.
10%
Formación formal, cursos, lecturas o certificaciones.
Actividad 4 · De brecha a conversación de progreso
Elige una persona del mapa. Define brecha, motivador y primera conversación.
Las conversaciones de progreso
Conversaciones intencionales sobre futuro, metas, capacidades y próximos pasos. Separadas de la evaluación de desempeño y de la reunión operativa.
Feedback correctivo
Corrige el pasado. Es útil cuando hay una conducta o resultado que ajustar.
Conversación de desarrollo
Diseña futuro. Debe ser aproximadamente 30% líder y 70% colaborador.
Estructura práctica
Abrir
Confianza y propósito.
Explorar
Metas, energía y barreras.
Co-crear
Opciones, apoyo y condiciones.
Cerrar
Compromiso y seguimiento.
GROW: Goal · Reality · Options · Will
Banco de preguntas para conversar progreso
Elige 3 preguntas para tu role play y marca una pregunta de apertura para tu conversación real.
Aspiración
- ¿Dónde te gustaría estar en 12 meses?
- ¿Qué tipo de desafío te energiza?
Evidencia
- ¿Qué has aprendido últimamente que te hizo crecer?
- ¿Qué logro muestra tu mejor versión?
Barreras
- ¿Qué te está frenando hoy?
- ¿Qué condición debería cambiar para que avances?
Apoyo
- ¿Qué necesitas de mí como líder?
- ¿Cómo sabremos que esto funcionó?
Mis preguntas seleccionadas
Actividad 5 · Role play de conversación de desarrollo
Trabaja en parejas. Uno hace de líder, otro de colaborador. Luego intercambian roles.
Elige un caso
Usa a Carlos o una persona de tu propio mapa.
Sigue la estructura
Abrir → Explorar → Co-crear → Cerrar.
Observa y ajusta
Anota pregunta potente, momento incómodo y próximo paso claro.
Bitácora del role play
Tiempo sugerido: 6 min conversación · 2 min feedback · 7 min intercambio.
Actividad 6 · Feedback después del role play
Comparte primero lo que funcionó. Luego ofrece una mejora específica y observable.
| Criterio observado | Sí / Parcial / No | Evidencia o frase escuchada | Mejora sugerida |
|---|---|---|---|
| Abrió con propósito y confianza | |||
| Exploró metas y motivadores | |||
| Preguntó antes de aconsejar | |||
| Co-creó un paso de desarrollo | |||
| Cerró con fecha y seguimiento |
Feedback útil = conducta observada + impacto + ajuste concreto.
Motivadores para acelerar progreso
Las personas no crecen solo porque hay un plan. Crecen cuando el plan conversa con lo que las mueve.
Uso en conversación
“¿Qué parte de este desafío te energiza y qué parte te resta energía?”
No uses motivadores para manipular. Úsalos para diseñar condiciones de progreso más humanas y sostenibles.
Actividad 7 · Motivador clave de la conversación
| Persona | Motivador probable | Qué podría estar bloqueando | Cómo lo exploraré sin asumir |
|---|---|---|---|
Mi compromiso como líder
Tu éxito como líder se mide por el crecimiento de tu equipo.
Checklist de 30 días
Identifica · Conversa · Actúa